Oakes & Blokes

Projet de loi 42: Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail

Le harcèlement psychologique et les violences à caractère sexuel en milieu de travail. 

Le gouvernement a récemment déposé le projet de loi 42 visant à renforcer les protections pour les salariés contre le harcèlement psychologique et les violences à caractère sexuel en milieu de travail. 

Ce billet présentera les principaux changements proposés à la Loi sur les normes du travail, prenant en compte les amendements qui ont depuis été approuvés. À cette fin, les amendements ci-bas seront soulignés et en caractère gras.

Loi sur les normes du travail

(Politique de l’employeur visant à encadrer le harcèlement psychologique)

81.19. Toute personne salariée a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique.

L’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique provenant de toute personne et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser. Il doit notamment adopter et rendre disponible à ses personnes salariées une politique de prévention et de prise en charge des situations de harcèlement psychologique.

Cette politique doit entre autres prévoir :

1°  les  méthodes  et  les  techniques  utilisées  pour  identifier,  contrôler  et  éliminer les risques de harcèlement psychologique, incluant un volet concernant  les  conduites  qui  se  manifestent  par  des  paroles,  des  actes  ou  des  gestes  à  caractère sexuel;

2°  les programmes d’information et de formation spécifiques en matière de  prévention  du  harcèlement  psychologique  qui  sont  offerts  aux  personnes  salariées ainsi qu’aux personnes désignées par l’employeur pour la prise en charge d’une plainte ou d’un signalement;

3°  les  recommandations  concernant  les  conduites  à  adopter  lors  de  la  participation aux activités sociales liées au travail;

4°  les  modalités  applicables  pour  faire  une  plainte  ou  un  signalement  à  l’employeur ou pour lui fournir un renseignement ou un document la personne désignée pour en prendre charge ainsi que l’information sur le suivi qui doit être donné par l’employeur;

5°  les mesures visant à protéger les personnes concernées par une situation  de harcèlement psychologique et celles qui ont collaboré au traitement d’une  plainte ou d’un signalement portant sur une telle situation;

6°  le  processus  de  prise  en  charge  d’une  situation  de  harcèlement  psychologique, incluant le processus applicable lors de la tenue d’une enquête  par l’employeur;

7°  les  mesures  visant  à  assurer  la  confidentialité  d’une  plainte,  d’un  signalement, d’un renseignement ou d’un document reçu ainsi que le délai de  conservation des documents faits ou obtenus dans le cadre de la prise en charge  d’une  situation  de  harcèlement  psychologique,  lequel doit  être  d’au  moins  deux ans.

Cette politique fait partie intégrante du programme de prévention ou du plan  d’action, selon le cas, visé à l’article 59, 61.2 ou 199 de la Loi sur la santé et  la sécurité du travail (chapitre S-2.1). 

(Partie intégrante de toute convention collective)

81.20. Les dispositions des articles 81.18, 81.19, 123.7, 123.15 et 123.16 et 123.17 sont réputées faire partie intégrante de toute convention collective, compte tenu des adaptations nécessaires. Une personne salariée visée par une telle convention doit exercer les recours qui y sont prévus, dans la mesure où un tel recours existe à son égard. Le délai visé à l’article 123.7  s’applique  à  ces  recours  et  les  parties  sont tenues  d’indiquer  celui-ci  à  la  convention collective.

En tout temps avant le délibéré, une demande conjointe des parties à une telle convention peut être présentée au ministre en vue de nommer une personne pour entreprendre une médiation.

Les dispositions visées au premier alinéa sont aussi  , incluant celles de l’article 123.7, sont

réputées faire partie des conditions de travail de toute personne salariée nommée en vertu de la Loi sur la fonction publique (chapitre F‐3.1.1) qui n’est pas régie par une convention collective. Cette personne salariée doit exercer le recours en découlant devant la Commission de la fonction publique selon les règles de procédure établies conformément à cette loi. La Commission de la fonction publique exerce à cette fin les pouvoirs prévus aux articles 123.15 et 123.16 de la présente loi.

Le troisième alinéa s’applique également aux membres et dirigeants d’organismes.

L’encadrement de mesures disciplinaires imposés visant certaines formes de violence

97.1. Afin d’assurer la protection de toute personne en milieu de travail,  une  disposition  d’une  convention  ou  d’un  décret  ne  peut  avoir  pour  effet  d’empêcher  un  employeur,  lorsqu’il  impose une  mesure  disciplinaire  à  une  personne salariée en raison d’une inconduite relative à de la violence physique  ou psychologique, incluant la violence à caractère sexuel au sens de l’article 1  de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (chapitre S-2.1), de tenir compte  d’une mesure disciplinaire qui a précédemment été imposée à cette personne  en raison d’une inconduite relative à l’une de ces formes de violence.

(Recours à l’encontre de pratiques interdites)

122. Il est interdit à un employeur ou à son agent de congédier, de suspendre ou de déplacer une personne salariée, d’exercer à son endroit des mesures discriminatoires ou des représailles ou de lui imposer toute autre sanction:

1°  à cause de l’exercice par cette personne salariée d’un droit, autre que celui visé à l’article 84.1, qui lui résulte de la présente loi ou d’un règlement;

1.1°  en raison d’une enquête effectuée par la Commission dans un établissement de cet employeur;

2°  pour le motif que cette personne salariée a fourni des renseignements à la Commission ou à l’un de ses représentants sur l’application des normes du travail ou qu’elle a témoigné dans une poursuite s’y rapportant;

2.1°  pour  le  motif  que  la  personne  salariée  lui  a  fait  un  signalement  concernant une conduite de harcèlement psychologique commise envers une  autre personne ou a collaboré au traitement d’un signalement ou d’une plainte  portant sur une telle conduite;

3°  pour la raison qu’une saisie en mains tierces a été pratiquée à l’égard de la personne salariée ou peut l’être;

3.1°  pour le motif que la personne salariée est un débiteur alimentaire assujetti à la Loi facilitant le paiement des pensions alimentaires (chapitre P‐2.2);

4°  pour la raison qu’une personne salariée est enceinte;

5°  dans le but d’éluder l’application de la présente loi ou d’un règlement;

6°  pour le motif que la personne salariée a refusé de travailler au-delà de ses heures habituelles de travail parce que sa présence était nécessaire pour remplir des obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’éducation de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, ou en raison de l’état de santé d’un membre de la famille au sens de l’article 79.6.1 ou d’une personne pour laquelle la personne salariée agit comme proche aidant, bien qu’elle ait pris les moyens raisonnables à sa disposition pour assumer autrement ces obligations;

7°  en raison d’une dénonciation faite par une personne salariée d’un acte répréhensible au sens de la Loi concernant la lutte contre la corruption (chapitre L-6.1), d’un manquement à une loi visée à l’article 7 de la Loi sur l’encadrement du secteur financier (chapitre E-6.1) ou de sa collaboration à une vérification ou à une enquête portant sur un tel acte ou un tel manquement;

8°  en raison de l’exercice par cette personne salariée d’un droit qui lui résulte de la Loi sur les régimes volontaires d’épargne-retraite (chapitre R-17.0.1);

9°  dans le but d’éluder l’application de la Loi sur les régimes volontaires d’épargne-retraite;

10°  en raison d’une communication faite par une personne salariée à l’inspecteur général de la Ville de Montréal ou de sa collaboration à une inspection menée par ce dernier en application des dispositions de la section VI.0.1 du chapitre II de la Charte de la Ville de Montréal, métropole du Québec (chapitre C-11.4);

11°  en raison de la divulgation d’un acte répréhensible faite de bonne foi par la personne salariée ou de sa collaboration à une vérification ou à une enquête portant sur un tel acte, conformément à la Loi facilitant la divulgation d’actes répréhensibles à l’égard des organismes publics (chapitre D-11.1) ou au chapitre VII.2 de la Loi sur les services de garde éducatifs à l’enfance (chapitre S-4.1.1);

12°  en raison d’un signalement fait par une personne salariée ou de sa collaboration à l’examen d’un signalement ou d’une plainte en application des dispositions de la Loi visant à lutter contre la maltraitance envers les aînés et toute autre personne majeure en situation de vulnérabilité (chapitre L-6.3);

13°  pour le motif que la personne salariée a transmis au syndic d’un ordre professionnel une information selon laquelle un professionnel a commis une infraction visée à l’article 116 du Code des professions (chapitre C-26);

14°  en raison d’une communication de renseignements faite de bonne foi par cette personne salariée en vertu de l’article 56 de la Loi sur l’Autorité des marchés publics (chapitre A-33.2.1) ou de sa collaboration à une vérification ou à une enquête menée en raison d’une telle communication;

15°  en raison d’une communication de renseignements faite de bonne foi par cette personne salariée en vertu de l’article 20 de la Loi sur l’éthique et la déontologie en matière municipale (chapitre E-15.1.0.1) ou de sa collaboration à une recherche de renseignements ou à une enquête menée par la Commission municipale du Québec en application de la section I du chapitre III de cette loi;

16°  pour le motif que la personne salariée a de bonne foi communiqué à la Commission de la construction du Québec un renseignement visé à l’article 123.6 de la Loi sur les relations du travail, la formation professionnelle et la gestion de la main-d’oeuvre dans l’industrie de la construction (chapitre R-20) ou collaboré à une enquête, à une vérification ou à un contrôle mené en raison d’une telle communication;

17°  pour le motif que la personne salariée a de bonne foi communiqué à la Régie du bâtiment du Québec un renseignement en vertu de l’article 129.2.1 de la Loi sur le bâtiment (chapitre B-1.1) ou collaboré à une enquête, à une vérification ou à un contrôle mené en raison d’une telle communication;

18°  pour le motif que la personne salariée a été assignée comme candidat juré en vertu de la Loi sur les jurés (chapitre J-2) ou qu’elle a agi comme juré;

19°  pour le motif que la personne salariée a été citée à comparaître ou qu’elle a agi comme témoin devant un tribunal judiciaire;

20°  pour le motif que le salarié a effectué un signalement, formulé une plainte, collaboré au traitement d’un signalement ou d’une plainte ou accompagné une personne qui a effectué un signalement ou formulé une plainte en vertu de la Loi sur le protecteur national de l’élève (chapitre P-32.01).

Un employeur doit, de son propre chef, déplacer une personne salariée enceinte si les conditions de travail de cette dernière comportent des dangers physiques pour elle ou pour l’enfant à naître. La personne salariée peut refuser ce déplacement sur présentation d’un certificat médical attestant que ces conditions de travail ne présentent pas les dangers allégués.

123.3. La Commission peut, avec l’accord des parties, nommer une personne qui tente de régler la plainte à la satisfaction des parties.

Seule une personne n’ayant pas déjà agi dans ce dossier à un autre titre peut être nommée à cette fin par la Commission.

La  personne  nommée  en  vertu  du  premier  alinéa  peut  mettre  fin  à  la  médiation si elle estime, compte tenu des circonstances, que son intervention  n’est pas utile ou indiquée; elle en avise alors par écrit les parties.

Toute information, verbale ou écrite, recueillie par la personne visée au premier alinéa doit demeurer confidentielle. Cette personne ne peut être contrainte de divulguer ce qui lui a été révélé ou ce dont elle a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ni de produire un document fait ou obtenu dans cet exercice devant un tribunal ou devant un organisme ou une personne exerçant des fonctions judiciaires ou quasi judiciaires, sauf en matière pénale, lorsque le tribunal estime cette preuve nécessaire pour assurer une défense pleine et entière. Malgré l’article 9 de la Loi sur l’accès aux documents des organismes publics et sur la protection des renseignements personnels (chapitre A‐2.1), nul n’a droit d’accès à un tel document.

(Le Tribunal administratif du travail et les dommages et intérêts)

123.15. Si le Tribunal administratif du travail juge que la personne salariée a été victime de harcèlement psychologique et que l’employeur a fait défaut de respecter ses obligations prévues à l’article 81.19, il peut rendre toute décision qui lui paraît juste et raisonnable, compte tenu de toutes les circonstances de l’affaire, incluant le caractère discriminatoire de la conduite, notamment:

1°  ordonner à l’employeur de réintégrer la personne salariée;

2°  ordonner à l’employeur de payer à la personne salariée une indemnité jusqu’à un maximum équivalant au salaire perdu;

3°  ordonner à l’employeur de prendre les moyens raisonnables pour faire cesser le harcèlement;

4°  ordonner à l’employeur de verser à la personne salariée des dommages et intérêts punitifs et moraux;

4.1°  ordonner à l’employeur de verser à la personne salariée des dommages  et intérêts punitifs;

5°  ordonner à l’employeur de verser à la personne salariée une indemnité pour perte d’emploi;

6°  ordonner à l’employeur de financer le soutien psychologique requis par la personne salariée, pour une période raisonnable qu’il détermine;

7°  ordonner la modification du dossier disciplinaire de la personne salariée victime de harcèlement psychologique.

(L’encadrement des ententes de confidentialité)

123.17. Lorsqu’un règlement intervient à la suite d’une plainte relative  à une conduite de harcèlement psychologique, les parties concernées par cette  plainte s’engagent à préserver la confidentialité de ce qui a été dit, écrit ou fait  dans  le  cours  du  processus  de  ce  règlement.  Les  parties  peuvent  toutefois  convenir  de  la  levée  de  cette  obligation  de  confidentialité,  auquel  cas  elles  doivent le préciser dans leur entente visant un tel règlement, et y indiquer le  moment où la levée de cette obligation prend effet. Les parties peuvent toutefois, par entente écrite, convenir de la levée de cette obligation de confidentialité, auquel cas elles doivent y préciser les éléments qui en font l’objet et y indiquer le moment où elle prend effet.

(Conciliateur pour régler les plaintes effectuées en vertu de l’article 124 LNT)

125. Sur réception de la plainte, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail peut, avec l’accord des parties, nommer une personne qui tente de régler la plainte à la satisfaction des intéressés. Les deuxième et troisième et quatrième alinéas de l’article 123.3 s’appliquent aux fins du présent article.

(Dispositions pénales)

140. Commet une infraction et est passible d’une amende de 600 $ à 1 200 $ et, pour toute récidive, d’une amende de 1 200 $ à 6 000 $, quiconque:

1°  entrave de quelque façon que ce soit, l’action de la Commission ou d’une personne autorisée par elle, dans l’exercice de ses fonctions;

2°  la trompe par réticence ou fausse déclaration;

3°  refuse de lui fournir un renseignement ou un document qu’elle a le droit d’obtenir en vertu de la présente loi;

4°  cache un document ou un bien qui a rapport à une enquête;

5°  est partie à une convention ayant pour objet de stipuler une condition de travail inférieure à une norme du travail adoptée en vertu de la présente loi ou des règlements; ou

6°  contrevient à toute autre disposition de la présente loi ou d’un règlement à l’exception des articles, 81.19, 81.20, 84.2 à 84.7, 92.5 et 92.6 et des paragraphes 7°, 10°, 11° et 13° à 20° du premier alinéa de l’article 122.

140.1. Commet une infraction et est passible d’une amende de 600 $ à 6 000 $ et, pour toute récidive, d’une amende de 1 200 $ à 12 000 $, quiconque contrevient à l’une ou l’autre des dispositions des articles 81.19, 81.20, 84.2 à 84.7, 92.5 et 92.6.